Οι Οικειοθελείς Παροχές που χορηγεί ο εργοδότης και το δικαίωμα κατάργησης αυτών

Μετά τον Ν.4046/2012, έχουν εισέλθει στις εργασιακές σχέσεις αρκετές νέες λέξεις όπως «μετενέργεια», «ωρίμανση», «οικειοθελείς παροχές». Έννοιες οι οποίες σαφέστατα και προϋπήρχαν ωστόσο κανείς δεν είχε ασχοληθεί στο παρελθόν.

Στο συγκεκριμένο άρθρο θα ασχοληθούμε με τις Οικειοθελείς Παροχές και όπως αυτές αποκαλούνται κατά περίπτωση, όπως «επίδομα εξ’ ελευθεριότητας», «εταιρική παροχή», «οικειοθελής διαφορά» κ.λπ. Η συγκεκριμένη έννοια, χρησιμοποιείται από πολλούς εργοδότες ως το μέσο άσκησης του Διευθυντικού Δικαιώματος για μονομερή μείωση μισθών.

Τι σημαίνει Διευθυντικό Δικαίωμα:
Είναι η εξουσία του εργοδότη να προσδιορίσει το περιεχόμενο της υποχρεώσεως του μισθωτού για παροχή εργασίας, καθορίζοντας τους όρους της παροχής της, το τόπο, το χρόνο και τον τρόπο, εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση. Έχει, δηλαδή, ο εργοδότης, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρηση του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά γι` αυτή κριτήρια. Το υπό το άνω περιεχόμενο δικαίωμα του εργοδότη δεν επιτρέπεται, σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 281 Α.Κ., να ασκείται καταχρηστικά (1/2012 Α.Π)

Τι σημαίνει Οικειοθελής Παροχή (σε χρήμα):
Στην ουσία πρόκειται για χρηματικές παροχές οι οποίες είναι υπερβάλλουσες των νομίμων αποδοχών που ορίζει η εκάστοτε συλλογική σύμβαση (εθνική, κλαδική, ομοιοεπαγγελματική, επιχειρησιακή) οι οποίες χορηγούνται από βούληση του εργοδότη χωρίς να υπάρχει κάποια νομική δέσμευση.

Οι Οικειοθελείς Παροχές, παρότι είχαν πολύ συχνή εφαρμογή κατά το παρελθόν, σπανίως αποτυπώνονταν γραπτώς στη σύμβαση εργασίας που υπέγραφε ο εργοδότης με τον εργαζόμενο.

Με απλά λόγια …

Καλούσε ένας εργοδότης κάποιον υποψήφιο εργαζόμενο και συμφωνούσαν να λάβει π.χ. αποδοχές (μεικτές) 1.500,00€. Έστω επομένως ότι η πρόσληψη αφορούσε ένα Βοηθό Λογιστή, με 5 έτη προϋπηρεσίας, άγαμο, με Πτυχίο ΤΕΙ. Στον κάτωθι πίνακα, παρατηρούμε πως διαμορφώνεται ο νόμιμος μισθός βάσει της Σ.Σ.Ε. Λογιστών & Βοηθών Βιομηχανικών, Βιοτεχνικών, Εμπορικών Επιχειρήσεων. Κατά την υπογραφή της σύμβασης αναφερόταν ως Συμφωνηθείς Μισθός = 1.500€ και συγχρόνως υπήρχε αναφορά στην Σ.Σ.Ε. που δέσμευε τον εργαζόμενο η οποία παρείχε σαφώς και λιγότερες νόμιμες αποδοχές, 1.231,97€. Στην ουσία δηλαδή, χορηγούνταν στον εργαζόμενο επιπλέον ποσό 268,03€ το οποίο όπως προαναφέραμε αποτελούσε μια σιωπηρή (διότι σπανία αναγραφόταν στη σύμβαση) οικειοθελής παροχή του εργοδότη.

 Έρχεται σήμερα ο εργοδότης και ακολουθώντας «λάθος συμβουλές», θεωρεί ότι επειδή τη συγκεκριμένη διαφορά νομίμου – συμφωνηθέντος μισθού, την έδινε οικειοθελώς άρα μπορεί και να την ανακαλέσει ή να την μεταβάλλει μονομερώς ασκώντας Διευθυντικό Δικαίωμα.

Ωστόσο η άσκηση αυτού του δικαιώματος, είναι πολύ πιθανό να χαρακτηριστεί βλαπτική μεταβολή των όρων  της σύμβασης εις βάρος του εργαζομένου κάτι που μπορεί να επισύρει ακόμη και τη χρήση δικαιώματος από τον εργαζόμενο για καταγγελία της σύμβασης  από τον εργοδότη και να διεκδικήσει τη νόμιμη αποζημίωση. Φυσικά μπορεί απλά ο εργαζόμενος να μην την αποδεχθεί και να υποχρεωθεί ο εργοδότης να συνεχίζει να χορηγεί τις συμφωνηθείσες αποδοχές.

Από τη δικαστηριακή νομολογία, για να κάνει χρήση του Διευθυντικού Δικαιώματος ο εργοδότης ούτως ώστε να περικόψει μονομερώς τη συγκεκριμένη παροχή, θα πρέπει να έχει συμπεριλάβει τη συγκεκριμένη παροχή ως όρο της αρχικής σύμβασης όπου φυσικά να αναφέρεται ρητά τόσο η οικειοθελής παροχή όσο και η επιφύλαξη για μεταβολή, ανάκληση, τροποποίηση στο μέλλον ούτως ώστε ακόμη κι αν η οικειοθελής παροχή έχει γίνει επιχειρησιακή συνήθεια, να μην αποτελεί συμβατική δέσμευση του εργοδότη για συνέχιση της καταβολής των παροχών αυτών.

Τι είναι επιχειρησιακή συνήθεια:
Η επιχειρησιακή συνήθεια, δηλ. η πρακτική που έχει διαμορφωθεί από μακροχρόνιο, ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτού μέσα στον χώρο της επιχείρησης δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, αλλά μπορεί ν` αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας. Αυτό συμβαίνει, όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζομένους την χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση χορηγεί συνεχώς τέτοιες, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους εργαζομένους παρέχει την βάση συμβατικής δέσμευσης και αφαιρεί από την πράξη τον χαρακτήρα της μονομερούς και, συνεπώς, ανακλητής παροχής. Προϋπόθεση και κύριο αντικείμενο της επιχειρησιακής συνήθειας είναι οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη, δηλ. οι πέραν του μισθού παροχές, στις οποίες αυτός προβαίνει προς τους εργαζομένους χωρίς να έχει νομική δέσμευση. Οι παροχές αυτές, και αν ακόμη καταβάλλονται τακτικά επί ορισμένο χρονικό διάστημα διατηρούν τον χαρακτήρα τους ως οικειοθελών, αν αυτή είναι η βούληση των μερών και ιδίως αν ο εργοδότης έχει επιφυλάξει σ` αυτόν το δικαίωμα ανάκλησής τους. Στην περίπτωση αυτή από την δημιουργηθείσα επιχειρησιακή συνήθεια δεν μπορεί ν` ανακύψει σιωπηρή συμφωνία και κατ` επέκταση συμβατική δέσμευση του εργοδότη για συνέχιση της καταβολής των παροχών αυτών. Κατά συνέπεια η από τον εργοδότη κατ` ενάσκηση του πηγάζοντος από τα άρθ. 648 και 652 ΑΚ διευθυντικού δικαιώματός του, διακοπή ή τροποποίηση μιας τέτοιας παροχής δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσης και εντεύθεν δεν θεμελιώνει τα εκ του άρθ. 7 Ν. 2112/1920δικαιώματα του εργαζομένου ούτε αξίωση για την συνέχιση της καταβολής μιας τέτοιας παροχής.( 258/2012 ΑΠ).

Στη συνέχεια, παρουσιάζεται ένα δείγμα κειμένου που θα πρέπει να είναι ενσωματωμένο στην αρχική ατομική σύμβαση εργασίας (κατά την πρόσληψη).

Οποιεσδήποτε παροχές προς τον μισθωτό πέραν του μηνιαίου μισθού και των λοιπών νόμιμων αποδοχών του, ανεξάρτητα από τη φύση τους, τον λόγο και τον τρόπο καταβολής τους, ακόμη και αν αυτές επαναλαμβάνονται τακτικά και μακροχρόνια, είναι οικειοθελείς παροχές χορηγούμενες από ελευθεριότητα, και η Εταιρία δύναται οποτεδήποτε να τις τροποποιεί, μεταβάλλει ή ανακαλεί μονομερώς.

Φυσικά και είναι αυτονόητο ότι ακόμη κι αν δεν υπάρχει ο συγκεκριμένος όρος – ρήτρα ανάκλησης στην αρχική σύμβαση, αν η κατάργηση της συγκεκριμένης παροχής γίνει με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου, τότε σαφέστατα και δεν τίθεται θέμα βλαπτικής μεταβολής. Ωστόσο για να αποφευχθούν μελλοντικές διενέξεις, προτείνεται, η συγκεκριμένη συμφωνία εργοδότη – εργαζομένου να αποτυπωθεί και με νέα ατομική σύμβαση ή έντυπο μεταβολή όρων σύμβασης εργασίας όπου ο εργαζόμενος θα υπογράφει ότι συμφωνεί και όχι ότι απλά έλαβε γνώση.

Το τρικ με τα εκκαθαριστικά σημειώματα

Κατά τον τελευταίο χρόνο εμφανίζεται συχνά το φαινόμενο – κατόπιν λανθασμένων οδηγιών – να αποτυπώνεται η συγκεκριμένη οικειοθελής παροχή στα τελευταία μηνιαία εκκαθαριστικά σημειώματα (αποδείξεις πληρωμής), θεωρώντας ο εργοδότης ότι με τη συγκεκριμένη μεθοδολογία, παρότι δεν υπήρχε όρος στην αρχική ατομική σύμβαση, έχει το δικαίωμα να περικόψει μονομερώς το ποσό της παροχής. Ωστόσο κάτι τέτοιο δεν αποτελεί και βάσιμο νομικό επιχείρημα σε περίπτωση δικαστικής διαμάχης με τον εργαζόμενο ιδίως αν η συγκεκριμένη παροχή χορηγείται μακροχρόνια και τακτικά. Αν όμως η αναγραφή στο εκκαθαριστικό σημείωμα γίνεται από την αρχική ημερομηνία πρόσληψης και υπάρχει παράλληλα και ο όρος δικαιώματος ανάκλησης, αποτελεί τεκμήριο για μετέπειτα περικοπή ακόμη κι αν ο όρος δεν είχε συμπεριληφθεί στην αρχική ατομική σύμβαση.

Διευκρινίζεται ότι η κατάργηση ή μη, της οικειοθελής παροχής είναι ανεξάρτητη από την κατάσταση της συλλογικής σύμβασης εργασίας. Δηλαδή η συγκεκριμένη πράξη δεν σχετίζεται με το αν η Σ.Σ.Ε. είναι σε ίσχυ ή όχι, είναι υποχρεωτική ή όχι, είναι ο εργοδότης μέλος του φορέα που την υπέγραψε ή όχι.

Παράδειγμα:
Έστω εργαζόμενος ο οποίος αμείβεται με την Σ.Σ.Ε. Χειριστών & Βοηθών Χειριστών Βιομηχανικών, Βιοτεχνικών, Εμπορικών Επιχειρήσεων της οποίας και η 3μηνη επέκταση έληξε στις 14/5/2013. Αυτό συνεπάγεται ότι ο εργοδότης δύναται (και όχι υποχρεούται) να περικόψει μονομερώς τα ακόλουθα επιδόματα: Επίδομα Γάμου, Ανθυγιεινής Εργασίας, Ειδικών Συνθηκών, Αρχιχειριστού, Βαρέων Μηχανημάτων > 100HP, Πίστας και να διατηρήσει μόνο το Επίδομα Τέκνων και το Επίδομα Προϋπηρεσίας. Ωστόσο αν δεν υπήρχε στην αρχική ατομική σύμβαση ο όρος για την ανάκληση της οικειοθελούς παροχής τότε την συγκεκριμένη υποχρεούται να συνεχίσει να τη χορηγεί.

Ας δούμε στη συνέχεια πως διαμορφώνεται ο Παλαιός και ο Νέος Νόμιμος Μισθός ενός τέτοιου εργαζόμενου (Έγγαμος με 2 παιδιά και με 7 έτη προϋπηρεσίας και επίδομα ανθυγιεινής εργασίας 15%) ο οποίος ωστόσο είχε συμφωνήσει να λαμβάνει μηνιαίως 2.000,00€ (με οικειοθελή παροχή)

Παλαιός Μισθός (μέχρι 14/5/2013)

Νέος Μισθός (από 14/5/2013)

 Όπως φαίνεται στο παραπάνω παράδειγμα, ο εργοδότης καταργεί (μονομερώς) όσα επιδόματα επιτρέπεται (Ν.4046/2012), συνεχίζει ωστόσο και χορηγεί την οικειοθελή παροχή (μέχρι να προκύψει συμφωνία με τον εργαζόμενο για κατάργηση ή τροποποίησή της).

Επιμέλεια :

Βασίλης Πρασσάς
Εξειδικευμένος Σύμβουλος Εργασιακών Θεμάτων

Πηγή : www.e-forologia.gr